不可辜负“她力量”（域外听风）

今年初，冰岛开始执行一项新规定：雇员超过25人的公司和政府机构，必须主动提供材料，就其薪酬政策符合男女平等原则进行认证，否则将面临罚款并被公之于众。一周后，英国广播公司一位女主编因不满男女薪酬不平等，愤而辞职并发表公开信，指责公司存在“长期隐秘而非法的不平等薪酬文化”。1月的两条新闻，使男女薪酬问题再次成为公众关注的焦点。

《全球性别差距报告》显示，冰岛连续9年稳居全球两性最平等国家榜首。即便如此，2017年，冰岛女性的工资仍比同样岗位的男性员工少16%。而从世界视野来看，全球男性的平均年收入为2.1万美元，女性仅为1.2万美元。报告预计，按照现在的发展速度，世界需要再花100年才能实现完全的男女平等。这或许可以说明，实现男女薪酬平等，仍是需要不断努力争取的目标。

在欧洲，“男女应该同工同酬”的规定早在1957年就写入《罗马条约》；目前全球也有超过140个国家在法律中规定了男女平等的内容，但观念落后、有法不依等因素，很大程度上阻碍了平等化进程。更为关键的是，在不少国家，当女性在薪酬上遭到歧视时，往往需要自己向司法机关举证，而由于企业薪酬的不透明、相关法规的不够精准，使得法律框架下的顺利维权，成了一大难题。英国劳工联合会曾表示，“同工同酬案耗时长、花费多，其他劳动仲裁的法规都比它更清晰，更容易执行”。正因此，经不起折腾的女性职员，多会打消通过法律途径维权的念头。

面对法规落实难、执行难的窘境，有国家尝试做出积极改变。比如冰岛，根据新修订的法律，员工一旦受到不公平的待遇想起诉雇主，举证的责任就落到了雇主身上，雇主必须拿出自己没有搞性别歧视的证据。除此之外，无论是德国开始实施《推进薪酬结构透明度法》，规定雇主必须在3个月内回复员工有关工作内容、性质相近的同事收入的询问，还是法国准备推出“严肃而具体的方案”，以打击劳动领域内的性别歧视，各国开始认识到问题的症结所在。一方面主动给企业增压，使相关起诉变得更加简单、便捷；另一方面自觉帮员工减压，提高他们的维权意愿，基于社会公平基础上的双向调节，显然有利于消弭女性对于同工不同酬的诸多抱怨。

没有女性的积极贡献，就不可能有社会的伟大变革。有观察家就此评论道，冰岛向着男女平等迈出的这一步当然是好事，但很多国家无法效仿。如果因为两性薪酬平等的压力导致很多企业不愿意雇用女性员工，反而会导致女性经济地位的下降。从机会均等，到收入平等，女性能走好参与社会分工的每一步，都离不开社会环境、法规政策的呵护。一份报告显示，当女性获得与男性完全相同的经济参与机会时，她们将为全球年度GDP增加28万亿美元。如果一个国家的发展愿景规划够长远，相信肯定不会在如何准确地分配薪酬的问题上犯糊涂。

马克思曾说，社会的进步可以用女性的社会地位来精确地衡量。我们正在进入一个人才为王的时代，摘除看待女性的有色眼镜，给“她力量”更彻底的承认，既是经济发展的推动力，也是社会道德的水位线。“这个时代的赢家，必将是那些懂得接纳女性并助其发挥潜能的领导者。”

《 人民日报 》（ 2018年01月16日   05 版）

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